1) Die Mitarbeitervertretung ist zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Die Dienststellenleitung soll die Mitarbeitervertretung bereits während der Vorbereitung von Entscheidungen informieren und die Mitarbeitervertretung, insbesondere bei organisatorischen oder sozialen Maßnahmen, frühzeitig an den Planungen beteiligen. In diesem Rahmen kann die Mitarbeitervertretung insbesondere an den Beratungen von Ausschüssen und Kommissionen beteiligt werden.
2) Die Dienststellenleitung hat die Mitarbeitervertretung einmal im Jahr über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf, zu unterrichten. In rechtlich selbstständigen Einrichtungen der Diakonie mit je mehr als 150 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen besteht darüber hinaus mindestens einmal im Jahr, auf ein mit Gründen versehenes Verlangen der Mitarbeitervertretung einmal im Kalendervierteljahr, eine Informationspflicht über
a) die wirtschaftliche Lage der Dienststelle,
b) geplante Investitionen,
c) Rationalisierungsvorhaben,
d) die Einschränkung oder Stilllegung von wesentlichen Teilen der Dienststelle,
e) wesentliche Änderungen der Organisation oder des Zwecks der Dienststelle,
f) Übernahme der Dienststelle oder Einrichtung durch Dritte, wenn hiermit der Erwerb der Kontrolle verbunden ist,
g) die Aufstellung und Änderung des Stellenplanentwurfs.
Besteht eine Gesamtmitarbeitervertretung, ist diese zu informieren.
2a) Die Mitarbeitervertretung kann verlangen, dass sie zweimal im Jahr durch zwei ihrer Mitglieder Einsicht in Bruttoentgeltlisten nehmen kann. Die Bruttoentgeltlisten enthalten die Namen der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, deren Grundentgelte sowie die tariflichen und außertariflichen in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen.
3) Der Mitarbeitervertretung sind die zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Unterlagen rechtzeitig zur Verfügung zu stellen. Bei Einstellungen werden der Mitarbeitervertretung auf Verlangen sämtliche Bewerbungen vorgelegt; Mitarbeitervertretung und Dienststellenleitung können hierüber eine Dienstvereinbarung abschließen. Die Dienststellenleitung ist verpflichtet, die Mitarbeitervertretung auch über die Beschäftigung der Personen in der Dienststelle zu informieren, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zur Dienststelle stehen.
4) Personalakten dürfen nur nach schriftlicher Zustimmung der betroffenen Person und nur durch ein von ihr zu bestimmendes Mitglied der Mitarbeitervertretung eingesehen werden. Dienstliche Beurteilungen sind auf Verlangen der Beurteilten vor der Aufnahme in die Personalakte der Mitarbeitervertretung zur Kenntnis zu bringen.
Schlichtungsstelle Westfalen 2 M 23/10 – Informationsrechte
Leitsatz:
Die Informationsrechte zur wirtschaftlichen Situation der Dienststelle stehen der Mitarbeitervertretung einer rechtlich unselbstständigen Teildienststelle nicht zu.
KGH.EKD I-0124/T8-11
Leitsatz:
1) Die Grenze der Informationspflicht ist dort erreicht, wo mitarbeitervertretungsrechtliche Beteiligungsrechte offenkundig auszuschließen sind (Bestätigung von KGH.EKD, Beschluss vom 24. August 2010 – II-0124/R28-09 – z.V.v.).
2) Dies gilt nicht nur, wenn von Anfang an kein Beteiligungsrecht bestanden hat, sondern auch, wenn es wegen Zeitablaufs nach § 61 Abs. 1 MVG.EKD verfallen und deshalb nicht mehr mit gerichtlicher Hilfe durchsetzbar ist.
3) Die Unterrichtung nach § 34 Abs. 3 Satz 3 MVG.EKD über Personen und Einsatz von Mitarbeitern dritter Unternehmen dient dem Zweck, Tatsachen zu erfahren, aus denen die Mitarbeitervertretung erkennen kann, ob es sich bei der Betätigung der Fremdarbeitskräfte in der Einrichtung um Arbeitnehmerüberlassung handelt oder um die Erbringung einer gegenständlich bestimmten Dienst- oder Werkleistung.
4) Ist eine Einstellung ohne Beteiligung der Mitarbeitervertretung erfolgt, so kann sie deswegen innerhalb der zweimonatigen Frist des § 61 Abs. 1 MVG.EKD das Kirchengericht anrufen. Diese Frist stellt eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist dar. Wird sie überschritten, so kann die Mitarbeitervertretung die Rechtsverletzung nicht mehr geltend machen.
KGH.EKD I-0124/S22-10
Leitsätze:
1) Der Unterrichtungsanspruch nach § 35 Abs. 1 Satz 1 MVG.K (= § 34 Abs. 1 Satz 1 MVG.EKD) ist gegeben, wenn die Mitarbeitervertretung die begehrte Unterrichtung benötigt, um zumindest prüfen zu können, ob sich für sie Aufgaben i.S. des Mitarbeitervertretungsrechts ergeben, und ob sie zur Wahrnehmung einer solchen Aufgabe tätig werden muss oder will die Grenze des Auskunftsanspruchs liegt dort, wo ein Beteiligungsrecht offenkundig nicht in Betracht kommt (KGH.EKD in ständiger Rechtsprechung, Beschluss vom 12. Juli 2010 – I-0124/R82-09- ZMV 2010, 319 Beschluss vom 29. Mai 2006 – II-0124/M6-06 – ZMV 2006, 306 m.w.N.).
2) Scheidet aus, dass ein Beteiligungsrecht der Mitarbeitervertretung offenkundig nicht in Betracht kommt, so ist der Unterrichtungsanspruch begründet, wenn ein entsprechender allgemeiner Unterrichtungsbedarf der Mitarbeitervertretung vorliegt auf einen aktuellen Anlass oder gar ein zu vermutendes oder vermutetes Fehlverhalten der Dienststellenleitung kommt es insoweit nicht an.
BAG 1 ABR 26/12
Orientierungssätze der MAV-Blog-Redaktion:
1) Der Betriebsrat ist zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.
2) Voraussetzung für den Anspruch ist, dass
a) überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist und
b) im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlich ist.
3) Die Erforderlichkeit hat der Betriebsrat darzulegen.
4) Abmahnungen unterliegen nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat. Eine Betriebsratsaufgabe ist daher nicht gegeben.
BAG 1 ABR 9/98
Leitsätze:
1) Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 2 BetrVG Anspruch auf Unterrichtung auch hinsichtlich der Beschäftigung freier Mitarbeiter. Der Arbeitgeber schuldet insoweit diejenigen Angaben, die der Betriebsrat benötigt, um beurteilen zu können, ob und inwieweit Mitbestimmungsrechte in Betracht kommen.
2) Der Betriebsrat muss sein Auskunftsbegehren nach Art und Umfang konkretisieren. Ist dies wegen der großen Zahl freier Mitarbeiter und der Vielfalt von Beschäftigungsmodalitäten unmöglich, kann er zunächst eine Gesamtübersicht zu einem von ihm bestimmten Stichtag verlangen.
3) …
BAG 1 ABR 55/03
Leitsätze:
1. Zu den dem Betriebsrat vorzulegenden Bewerbungsunterlagen nach § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG gehören auch solche Unterlagen, die der Arbeitgeber anlässlich der Bewerbung über die Person des Bewerbers erstellt hat.
2. …
KGH.EKD I-0124/N29-07
Leitsatz:
Die Mitarbeitervertretung hat nach § 35 Abs. 3 Satz 1 MVG.K (Anm.: § 34 Abs. 1 MVG-EKD) Anspruch auf Aushändigung des Jahresabschlusses nebst Bericht des Wirtschaftsprüfers.
KGH.EKD I-0124/41-2019
Leitsatz:
Der Dienstgeber ist verpflichtet ist, der MAV durch Zurverfügungstellung geeigneter Unterlagen Auskunft darüber zu erteilen, welche Stelle/welcher Arbeitsplatz mit welchem Mitarbeiter/welcher Mitarbeiterin in welchem Stellenumfang besetzt ist. Geeignete Unterlagen können ein einheitlicher Plan oder durch andere bei der Dienststellenleitung vorhandene Unterlagen wie Arbeitsverträge, Organigramme, Entgelt- oder Personallisten und Ähnliches oder eine Kombination solcher Unterlagen sein. Der Informationsanspruch der MAV ergibt sich aus §§ 35 Abs. 1 Satz 1, 34 Abs. 3 Satz 1 MVG.EKD.
Schlichtungsstelle Westfalen 2 M 73-10 – Informationsrechte über Personalstatistiken
Leitsatz:
Die Mitarbeitervertretung hat keinen Anspruch auf Aushändigung der von der Dienststellenleitung für das Personalkostenmanagement erhobenen monatlichen Personalstatistiken, wenn die für die Aufgaben der MAV notwendigen Informationen aus anderen Quellen (zum Beispiel monatliche Besetzungslisten) erlangt werden können.
Schlichtungsstelle Westfalen 2 M 78/10
Die Mitarbeitervertretung kann bei bevorstehenden Outsourcingmaßnahmen verlangen, dass die Dienststellenleitung ihr eine Liste der betroffenen Mitarbeitenden mit deren Adressen aushändigt.
KGH.EKD II-0124/6-2018
Leitsätze:
1) Die Mitarbeitervertretung hat nach § 34 Abs. 3 Satz 1 MVG-EKD einen Anspruch darauf, dass die Dienststelle die zur Durchführung ihrer Aufgabe erforderlichen Unterlagen rechtzeitig zur Verfügung stellt; dies beinhaltet einen Anspruch auf zur Verfügungstellung von Listen, die den Bruttolohn der Mitarbeiter/innen ausweisen (Bestätigung von KGH.EKD vom 5. Dezember 2016 – II-0124/34-2016).
2) Diakonische Einrichtungen sind verpflichtet, kirchengerichtliche Entscheidungen zu respektieren und umzusetzen.
KGH.EKD II-0124/28-2016
Leitsätze:
1) Die Mitarbeitervertretung hat Anspruch auf Aushändigung einer Liste mit allen in der Dienststelle gezahlten Bruttovergütungen.
2) Davon ausgenommen sind nur die an Mitglieder der Dienststellenleitung gezahlten Bezüge.
3) Die zweimalige Vorlage einer Bruttolohnliste im Kalenderjahr ist rechtlich nicht zu beanstanden.
BAG 1 ABR 51/17
Leitsatz:
Umfasst ein allgemeiner Auskunftsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG eine besondere Kategorie personenbezogener Daten (sensitive Daten im datenschutzrechtlichen Sinn), ist Anspruchsvoraussetzung, dass der Betriebsrat zur Wahrung der Interessen der von der Datenverarbeitung betroffenen Arbeitnehmer angemessene und spezifische Schutzmaßnahmen trifft.
LAG Hessen 16 TaBV 175/14
Leitsatz:
Für den allgemeinen Unterrichtungsanspruch bedarf es keines konkreten Anlasses und auch keiner greifbaren Anhaltspunkte. Dies ergibt sich aus dem in § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG generell auch für den Informationsanspruch geltenden Grundgedanken, dass der Betriebsrat die zur Erfüllung seiner Aufgaben notwendigen Informationen jederzeit zur Verfügung haben muss.
BAG 1 ABR 72/87
Leitsätze:
1) Werden im Betrieb des Arbeitgebers Arbeitnehmer von Fremdfirmen beschäftigt, so kann der Betriebsrat verlangen, dass ihm die Verträge mit den Fremdfirmen, die Grundlage dieser Beschäftigung sind, zur Verfügung gestellt werden.
2) Der Betriebsrat kann auch verlangen, dass ihm die Listen zur Verfügung gestellt werden, aus denen sich die Einsatztage und Einsatzzeiten der einzelnen Arbeitnehmer der Fremdfirmen ergeben.
LAG Niedersachsen 16 TaBV 39/11
Leitsatz:
Das Einblicksrecht des Betriebsrats in die Bruttolohn- und -gehaltslisten verstößt weder gegen deutsches noch gegen Unionsdatenschutzrecht, auch wenn ein Teil der Arbeitnehmer der Einsicht in ihre Unterlagen widersprochen hat.
BAG 1 ABR 46/10
Leitsatz:
Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihm der Arbeitgeber die Arbeitnehmer benennt, welche nach § 84 Absatz 2 SGB IX die Voraussetzungen für die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements erfüllen.
BAG 7 ABR 86/09
Leitsatz:
Der Arbeitgeber ist bei der befristeten Einstellung von Arbeitnehmern nicht verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob die Befristung mit oder ohne Sachgrund sowie ggf. mit welchem erfolgen soll.
BAG 1 ABR 14/22
Leitsatz:
- Die Aufgabe des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG iVm. § 176 SGB IX (juris: SGB 9 2018), die Eingliederung schwerbehinderter Menschen zu fördern, erfasst auch die Gruppe der schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten leitenden Angestellten.
- Soweit § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG (juris: BDSG 2018) vorsieht, dass personenbezogene Daten von Beschäftigten verarbeitet werden dürfen, wenn dies zur Erfüllung eines sich aus dem Gesetz ergebenden Rechts der Interessenvertretung der Beschäftigten erforderlich ist, stellt die Norm eine Rechtsgrundlage iSv. Art. 6 Abs. 3 iVm. Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c DSGVO (juris: EUV 2016/679) dar. Der Umstand, dass § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG (juris: BDSG 2018) den Vorgaben der Öffnungsklausel in Art. 88 DSGVO (juris: EUV 2016/679) nicht genügt, ist insoweit unerheblich.
BAG 1 ABR 13/02
Leitsatz:
Zur Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgabe nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Anmerkung der MAV-Blog-Redaktion: Ähnliche Regelung in § 35 Abs. 3 Nr. 2 MVG-EKD) benötigt der Betriebsrat im Hinblick auf die Einhaltung der gesetzlichen Ruhezeiten und der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit Kenntnis von Beginn und Ende der täglichen und vom Umfang der tatsächlich geleisteten wöchentlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer.
Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass er die Durchführung der geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen selbst gewährleisten kann. Er muss sich deshalb über die genannten Daten in Kenntnis setzen und kann dem Betriebsrat die Auskunft hierüber nicht mit der Begründung verweigern, er wolle die tatsächliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer wegen einer im Betrieb eingeführten „Vertrauensarbeitszeit“ bewusst nicht erfassen.