Die Arbeitgeberin hat die Tatsachen zu beweisen, die eine Kündigung bedingen. Eine Kündigung ist unwirksam, wenn sie damit begründet wird, dass der Arbeitsvertrag zu belastend für das Unternehmen sei. Arbeitnehmer können nicht mit einer betriebsbedingten Kündigung aus dem Betrieb gedrängt werden, obwohl Beschäftigungsmöglichkeiten und -bedarf objektiv vorhanden sind.
Ein Servicetechniker im Außendienst wollte keine Maske tragen. Er legte seinem Arbeitgeber unter dem Betreff “Rotzlappenbefreiung” ein Attest vor. Er wurde abgemahnt und letztlich gekündigt – zu Recht, so das ArbG Köln.
Ein Mann soll bei der Arbeit einen Kollegen angehustet und gesagt haben, dieser möge Corona bekommen. Das LAG hält in solchen Fällen eine fristlose Kündigung für gerechtfertigt. Der Streit ging im konkreten Fall aber zugunsten des Mannes aus.
Weil er einen dunkelhäutigen Kollegen mit den Worten “Ugah, Ugah!” beleidigt hatte, wurde ein Betriebsratsmitglied gekündigt. Zu Recht, wie das BVerfG entschied. Die Äußerung sei menschenverachtend und keine Meinung.
Stellt die Arbeitgeberin in ihrer Information an den Betriebsrat über die Kündigung eines Mitarbeiters bewusst einen falschen Sachverhalt dar, ist die Anhörung als unzureichend anzusehen, die Kündigung ist unwirksam. Ein nachfolgender Auflösungsantrag der Arbeitgeberin bleibt in diesem Falle unbegründet.
Ein Arbeitnehmer, der einen Mitarbeiter per WhatsApp mehrfach wegen seiner Herkunft und seines Glaubens massiv beleidigt, kann dafür fristlos gekündigt werden – trotz Schwerbehinderung und 22 Jahren Betriebszugehörigkeit. Dies bestätigt das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg.
Ein häufiger Streitpunkt: Wann hat der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten? Die alte Regel, dass ein Schreiben im Hausbriefkasten dem Empfänger bis 17.00 Uhr des gleichen Tages zugeht, ist nicht allgemeingültig – schon gar nicht bei einer Zustellung im Ausland.
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und des Bundesgerichtshofs geht eine verkörperte Willenserklärung unter Abwesenden iSv. § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen.
Will der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen, muss er in aller Regel die Kündigungsfrist einhalten. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung ist nur erlaubt, wenn er den Arbeitnehmer unter Einsatz aller zumutbaren Mittel nicht weiter beschäftigen kann. Auch hier gelten die Grundsätze der Sozialauswahl – so das BAG.
Wenn ein(e) Arbeitnehmer*in per WhatsApp eine unzutreffende Behauptung verbreitet und diese geeignet ist, den Ruf eines Kollegen zu beeinträchtigen, kann dies den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen?