Kann ein Arbeitnehmer wegen einer Behinderung seine Aufgaben nicht mehr erfüllen, darf der Arbeitgeber schon in der Probezeit nicht einfach kündigen. Er muss prüfen, ob er ihn auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigen kann, der seinen Fähigkeiten entspricht – sofern dies den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belastet – so der Europäische Gerichtshof.
Der Equal Pay-Grundsatz setzt der Privatautonomie Grenzen: Das Gebot zur gleichen Vergütung von Männern und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit kann nicht durch geschickte Gehaltsverhandlungen umgangen werden, so das BAG.
Meldet sich eine Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber für 2 Tage krank und nimmt an einer “Wild Night Ibiza Party” teil, ist von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Eine fristlose Kündigung kann dann gerechtfertigt sein.
Wenn der Chef in der Freizeit per SMS über Dienstplanänderungen informiert, darf nicht damit gerechnet werden, dass der Arbeitnehmer die Nachricht liest, entschied das LAG Schleswig-Holstein.
Wenn Arbeitnehmer für ihre Bildschirmarbeit eine besondere Brille benötigen, muss der Arbeitgeber für die Kosten aufkommen. Das hat am Donnerstag, 22.12.2022, der Europäische Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg in einem rumänischen Fall entschieden.
Der mit Spannung erwartete Beschluss des BAG zur Arbeitszeiterfassung und dem fehlenden Initiativrecht des Betriebsrats hierzu (BAG, Beschl. vom 13.9.2022 – 1 ABR 22/21) ist jetzt veröffentlicht.
Das Oberverwaltungsgericht (OVG) Sachsen-Anhalt hatte darüber zu befinden, wann die Aufsichtsbehörde die Vorlage von Arbeitszeitnachweisen fordern kann.
Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährung. Allerdings beginnt die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Der Beklagte beschäftigte die Klägerin vom 1.
Grundsätzlich dürfen Unternehmen eine Neutralitätspolitik betreiben und sämtliche religiöse und weltanschauliche Zeichen sowie Kleidung verbieten. Eine unmittelbare Diskriminierung sei das nicht, hat der EuGH entschieden.
Kirchliche Arbeitgeber sind einem Gerichtsurteil zufolge bei Stellenausschreibungen nicht zur Einladung schwerbehinderter Bewerberinnen und Bewerber verpflichtet.