Direktionsrecht

Mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages gehen ArbeitnehmerInnen und ArbeitgeberInnen gegenseitige Pflichten ein.

Die Erbringung der Arbeitsleistung zu – in der Regel im Arbeitsvertrag – vereinbarten Bedingungen ist eine Hauptpflicht der Arbeitnehmerin. Daraus folgt das Recht der Arbeitgeberin Weisungen zu erteilen, die das Ziel verfolgen die Arbeitspflicht der Arbeitnehmerin zu konkretisieren. Die Arbeitgeberin ist damit in der Lage einen ordnungsgemäßen Betriebsablauf zu ermöglichen.

Wo finde ich die rechtlichen Grundlagen für das Direktionsrecht?

Grundlagen zum Direktions- oder Weisungsrecht gibt es in zwei rechtlichen Regelungen:

Gewerbeordnung § 106
Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

 

Bürgerliches Gesetzbuch § 315
Bestimmung der Leistung durch eine Partei
1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.
2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.
3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.
Was kann die Arbeitgeberin durch das Direktionsrecht konkretisieren?
  1. Inhalt der Arbeitsleistung
    Im Arbeitsvertrag werden üblicherweise nur die Art der Arbeitsleistung, nicht aber alle Einzelheiten geregelt.
    Bundesarbeitsgericht 5 AZR 564-06
    Leitsatz: Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verlangt von dem Verwender nicht, alle möglichen Konkretisierungen der Arbeitspflicht und des Weisungsrechts ausdrücklich zu regeln. Vielmehr ist das gesetzliche Weisungsrecht (§ 106 GewO) Ausfluss und Folge der vertraglichen Festlegung der Arbeitspflicht.
    Hier einige Beispiele zum Inhalt der Arbeitsleistung:
    › Wechsel in der Art der Beschäftigung (Gruppenarbeit, Verkleinerung des Arbeitsbereiches, …)
    › Dokumentation der Arbeitsleistung
    › Teilnahme an Gesprächen, die Inhalt, Ort oder Zeit der Arbeitsleistung und Ordnung und Verhalten in der Einrichtung zum Thema haben
    › Äußeres Erscheinungsbild
  2. Ort der Arbeitsleistung
  3. Zeit der Arbeitsleistung
Wo findet das Direktionsrecht seine Grenzen?

Bei der Ausübung ihres Weisungsrechts sind der Arbeitgeberin eine Reihe von Grenzen gesetzt:

  • Arbeitsvertrag
    Eine einseitige Leistungsbestimmung ist nur zulässig, soweit die zweiseitige, also vertragliche Leistungsbestimmung hierfür Raum lässt.1

    Hier eine beispielhafte gerichtliche Entscheidung:

    Landesarbeitsgericht Berlin - 15 Sa 52-93
    Leitsatz:
    1. Ist die Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag eindeutig festgelegt, dann kann der Arbeitgeber auch nicht aufgrund seines Direktionsrechtes insoweit einseitig eine Änderung herbeiführen.
    2. Ein Arbeitnehmer unterlässt nicht böswillig die anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft, wenn er es ablehnt, eine vom Arbeitgeber unter Überschreitung des Direktionsrechts zugewiesene Tätigkeit auszuüben.
     
  • „Betriebliche Übung“
  • Mitbestimmung
  • Arbeitsschutzgesetze
  • „Billiges Ermessen“

1 Arbeitsrecht Handbuch – für die Praxis (Kittner, Zwanziger, Deinert)