Eingeschränkte Mitbestimmung

1) Die Mitarbeitervertretung darf in den Fällen der eingeschränkten Mitbestimmung (§ 42 und § 43) mit Ausnahme des Falles gemäß § 42 Buchstabe b (ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit) ihre Zustimmung nur verweigern, wenn

a) die Maßnahme gegen eine Rechtsvorschrift, eine Vertragsbestimmung, eine Dienstvereinbarung, eine Verwaltungsanordnung, eine andere bindende Bestimmung oder eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung verstößt,
b) die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der oder die durch die Maßnahme betroffene oder andere Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen benachteiligt werden, ohne dass dies aus dienstlichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist,
c) die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass eine Einstellung zur Störung des Friedens in der Dienststelle führt.

2) Im Falle des § 42 Buchstabe b (ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit) darf die Mitarbeitervertretung ihre Zustimmung nur verweigern, wenn die Kündigung gegen eine Rechtsvorschrift, eine arbeitsrechtliche Regelung, eine andere bindende Bestimmung oder gegen eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung verstößt.

3) Für das Verfahren bei der eingeschränkten Mitbestimmung gilt § 38 entsprechend.

Kirchengerichte
AnforderungenVersagungsgründe
 
  • Kirchengerichtshof I-0124/R10-09
    1. Eine Benachteiligung i.S. des § 41 Absatz 1 Buchstabe b) MVG.EKD liegt nur vor, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass ein betroffener oder ein anderer Mitarbeiter benachteiligt wird, ohne dass dies gerechtfertigt ist.
    2. Die Nichterfüllung einer Erwartung stellt keine Benachteiligung dar. Eine Benachteiligung setzt eine Rechtsverletzung voraus.
    3. Benachteiligt ist ein Mitarbeiter infolge der Besetzung einer Stelle mit einer anderen Person, wenn diese Stellenbesetzung mit der anderen Person rechtswidrig ist, weil gerade dieser Mitarbeiter einen Rechtsanspruch darauf hat, eben auf jener Stelle eingesetzt zu werden.
Staatliche Gerichte
AnforderungenVersagungsgründe
  • Bundesarbeitsgericht 1 ABR 35/83
    1. Verweigert der Betriebsrat einer geplanten Einstellung form- und fristgerecht seine Zustimmung mit der Begründung, die vorgesehene Befristung des Arbeitsverhältnisses verstoße gegen bestimmte tarifliche Vorschriften, so muss der Arbeitgeber das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Absatz 4 BetrVG durchführen.
    2. Die wiederholte Verweigerung der Zustimmung zu gleich gelagerten personellen Maßnahmen mit einer Begründung, von der allgemein anerkannt ist, dass sie zur Verweigerung der Zustimmung nicht berechtigt, kann missbräuchlich sein.
    3. Der Senat hält an seiner Entscheidung vom 20. Juni 1978 fest, dass der Betriebsrat seine Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers nicht mit der Begründung verweigern kann, die vertraglich vorgesehene Befristung des Arbeitsverhältnisses sei unzulässig.
  • Bundesarbeitsgericht 1 ABR 59/93
    1. Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu der vom Arbeitgeber beabsichtigten Einstellung eines Arbeitnehmers wegen Verstoßes gegen eine Norm im Sinne des § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG nur dann verweigern, wenn nach dem Zweck der verletzten Norm die geplante Einstellung ganz unterbleiben muss. Hingegen ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen kein Instrument einer umfassenden Vertragsinhaltskontrolle.
    2. Lässt eine tarifliche Regelung befristete Arbeitsverträge nur bei Vorliegen eines sachlichen oder in der Person des Arbeitnehmers gegebenen Grundes zu, so handelt es sich dabei in der Regel nicht um eine Norm, deren Verletzung eine Zustimmungsverweigerung nach § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG begründen könnte.
  • Bundesarbeitsgericht 1 ABR 93/07
    Leitsätze:
    1. …
    2. Unrichtige, aber nicht offensichtlich falsche Angaben über die tarifliche Vergütung in einer betrieblichen Stellenausschreibung berechtigen den Betriebsrat nicht, die Zustimmung zur Einstellung eines Bewerbers nach § 99 Absatz 2 Nr. 5 BetrVG zu verweigern.
  • Bundesarbeitsgericht 1 ABR 51/93
    1. Der Betriebsrat kann der beabsichtigten Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz als Datenschutzbeauftragter die Zustimmung gemäß § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG verweigern mit der Begründung, der Arbeitnehmer besitze nicht die von § 36 Absatz 2 BDSG geforderte Fachkunde und Zuverlässigkeit.
    2. Bedenken gegen die Zuverlässigkeit können sich daraus ergeben, dass der Arbeitnehmer neben seiner Aufgabe als Datenschutzbeauftragter Tätigkeiten ausübt, die mit seiner Kontrollfunktion unvereinbar sind, weil sie den Arbeitnehmer in einen Interessenkonflikt geraten lassen.
    3. Unerheblich für die Kontrollrechte des Betriebsrats ist es, ob schon die Übertragung der Funktion des Datenschutzbeauftragten selbst oder erst die spätere Übertragung anderer Aufgaben zu der nach § 36 Absatz 2 BDSG unzulässigen Kombination unvereinbarer Tätigkeiten führt.
  • Bundesarbeitsgericht 1 ABR 22/93
    Leitsätze:
    1. Die Verletzung der Unterrichtungspflicht stellt keinen Verstoß gegen ein Gesetz i. S. von § 99 II Nr. 1 BetrVG dar. Der Betriebsrat ist also nicht berechtigt die Zustimmung allein wegen mangelnder Unterrichtung zu verweigern. Allerdings läuft ohne die gesetzlich vorgeschriebene Unterrichtung nicht die Wochenfrist des § 99 III BetrVG. Der Betriebsrat muss den Arbeitgeber auf die ihm bekannten Mängel der Unterrichtung hinweisen. Ergänzt der Arbeitgeber seine Unterrichtung, setzt er damit eine neue Wochenfrist in Lauf.
    2. …
  • Landesarbeitsgericht Baden Württemberg 4 TaBV 4/13
    Leitsätze:
    1) Eine Besorgnis eines unmittelbaren Nachteils im Sinne von § 99 Absatz 2 Nr. 3 BetrVG liegt auch dann vor, wenn eine Situation, dass zwei Arbeitnehmer um denselben Arbeitsplatz konkurrieren müssen, nicht sofort eintritt, sondern vorhersehbar erst später nach Rückkehr einer sich derzeit in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin, wenn es sich bei der (unbefristet) zu besetzenden Stelle um die einzige Stelle handelt, die der künftig zurückkehrenden Arbeitnehmerin kraft Direktionsrecht angeboten werden könnte.
    2) Bestehen mehrere Arbeitsplätze, die der Arbeitnehmerin nach Rückkehr aus der Elternzeit kraft Direktionsrecht zugewiesen werden dürften, sind aber alle diese Arbeitsplätze unbefristet besetzt, so bedarf es durch Tatsachen begründeter Darlegungen des Arbeitgebers, die die Prognose rechtfertigen, dass sich an dieser Besetzungssituation bis zur Rückkehr der sich in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin etwas ändern wird, anderenfalls die unbefristete Besetzung der Stelle, die vormals die sich in Elternzeit befindliche Arbeitnehmerin innehatte, für diese Arbeitnehmerin einen unmittelbaren Nachteil im Sinne von § 99 Absatz 2 Nr. 3 BetrVG darstellt.
    In dem der Entscheidung zu Grunde liegenden Fall ging es um die Besetzung des Arbeitsplatzes einer in Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin.