Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit (§ 2)

1) Der Arbeitsvertrag wird schriftlich abgeschlossen; der/dem Mitarbeitenden ist eine Ausfertigung auszuhändigen.

2) Mehrere Arbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgeber dürfen nur begründet werden, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. Andernfalls gelten sie als ein Arbeitsverhältnis.

3) Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Eine Nebenabrede kann gesondert gekündigt werden, soweit dies durch kirchliche Arbeitsrechtsregelung vorgesehen oder einzelvertraglich vereinbart ist.

4)  Die ersten sechs Monate der Beschäftigung gelten als Probezeit, soweit nicht eine kürzere Zeit vereinbart ist. Bei Übernahme von Auszubildenden im unmittelbaren Anschluss an das Ausbildungsverhältnis in ein Arbeitsverhältnis in derselben Dienststelle oder demselben Betrieb entfällt die Probezeit.

Urteile
Staatliche Gerichte
Beteiligung der MAVBeschäftigungsanspruchSchriftform des ArbeitsvertragsArbeitsnachweisArbeitsortNebenabreden
  • Bundesarbeitsgericht 1 ABR 73/91
    Leitsätze:
    1. Der Senat hält an seiner Rechtsprechung fest, wonach unter Einstellung i. S. von § 99 BetrVG, die der Zustimmung des Betriebsrates bedarf, die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb zu verstehen ist, nicht aber der Abschluss eines Arbeitsvertrages.
    2. Soll die Beschäftigung im Betrieb aufgrund eines Arbeitsvertrages erfolgen, so ist der Betriebsrat vor Abschluss des Arbeitsvertrages über die geplante Beschäftigung zu unterrichten und die Zustimmung des Betriebsrates zu dieser auf der Grundlage des Arbeitsvertrages erfolgenden Beschäftigung im Betrieb einzuholen.
    3. Das gilt auch dann, wenn die vorgesehene Beschäftigung im Betrieb zunächst nur in einem „Rahmenvertrag“ geregelt wird, der den Zeitpunkt und die Dauer einer tatsächlichen Beschäftigung im Betrieb noch offen lässt.
  • Bundesarbeitsgericht 7 ABR 12/05
    Leitsätze:
    1. Es zählt zu den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrats nach § 80 Absatz 1 Nr. 1 BetrVG (Anmerkung der Redaktion: § 35 Absatz 3 Buchstabe b hat einen ähnlich formulierten Inhalt.), die in Formulararbeitsverträgen enthaltenen Bestimmungen auf ihre Vereinbarkeit mit den Vorgaben des Nachweisgesetzes sowie mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zu überwachen.
    2. Das Überwachungsrecht umfasst keine Zweckmäßigkeitskontrolle, sondern nur eine Rechtskontrolle der in den Formulararbeitsverträgen enthaltenen Vertragsklauseln.
    3. Der Betriebsrat muss vor der Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Absatz 3 BetrVG alle ihm zur Verfügung stehenden Erkenntnisquellen nutzen, um sich das notwendige Wissen anzueignen. Die Beauftragung eines Sachverständigen ist daher nicht erforderlich, wenn sich der Betriebsrat nicht zuvor bei dem Arbeitgeber um die Klärung der offenen Fragen bemüht hat.
  • Bundesarbeitsgericht 10 AZR 637/13
    Leitsätze:
    1. Kann eine Krankenschwester aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtschichten im Krankenhaus mehr leisten, ist sie deshalb nicht arbeitsunfähig krank. Sie hat Anspruch auf Beschäftigung, ohne für Nachtschichten eingeteilt zu werden.
    2. Wird die Arbeitsleistung dem Arbeitgeber mit dieser Einschränkung angeboten, handelt es sich um ein ordnungsgemäßes Angebot im Sinne der §§ 294, 295 BGB.
  • Bundesarbeitsgericht 7 AZR 106/03
    Leitsatz: Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit innerhalb eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Wirksamkeit nicht der Schriftform gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG.
  • Bundesarbeitsgericht 5 AZR 89/01
    Leitsätze:
    1. Findet in einem Betrieb kraft betrieblicher Übung ein Tarifvertrag Anwendung, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in einer Niederschrift gemäß § 2 Abs Nr 10 NachwG hierauf hinzuweisen. Eines gesonderten Hinweises auf die in dem Tarifvertrag geregelte Ausschlußfrist bedarf es nicht.
    2. Erfüllt der Arbeitgeber seine Nachweispflichten nicht, haftet er dem Arbeitnehmer gemäß §§ 286, 284, 249 BGB auf Schadensersatz.
  • LAG Düsseldorf 5 (3) Sa 45/01
    Leitsätze:
    1. Der Arbeitgeber ist gemäß § 2 Abs 1 Ziff 10 NachwG verpflichtet, den Arbeitnehmer auf einen anzuwendenden Tarifvertrag auch dann hinzuweisen, wenn der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt worden ist.
    2. Unterlässt er dies, ist es ihm gemäß § 242 BGB verwehrt, sich gegenüber Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers auf eine im Tarifvertrag befindliche Verfallklausel zu berufen.
  • Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg 7 SaGa 1629/16
    Aus der Urteilsbegründung:
    Denn der Arbeitnehmer ist gemäß § 611 BGB als Schuldner dem Arbeitgeber als Gläubiger gegenüber nur verpflichtet, diejenige Arbeitsleistung zu erbringen, zu der er aufgrund des Arbeitsvertrages und einer gemäß § 106 GewO i.V.m. § 315 BGB wirksamen Weisung des Arbeitgebers verpflichtet ist.
  • Bundesarbeitsgericht 4 AZR 365/71
    Leitsätze:
    1. Die zusätzliche Gewährung von Fahrkostenersatz und Verpflegungszuschuss ist eine Nebenabrede, die nach MTB § 4 Absatz 2 der konstitutiven Schriftform bedarf.
    2. Der Arbeitgeber ist nicht generell verpflichtet, den Arbeitnehmer auf die Möglichkeit hinzuweisen, Ansprüche gegen den Arbeitgeber geltend machen zu können; insbesondere ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, jeden einzelnen Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, er könne unter gewissen Voraussetzungen Anträge auf außertarifliche Leistungen stellen.
    3. Der Arbeitnehmer hat nicht das Recht, aus der unrichtigen Behandlung anderer Arbeitnehmer Ansprüche auf eine gleichfalls unzutreffende Behandlung abzuleiten.